Le recours à l’intérim représente une solution flexible pour les entreprises confrontées à des besoins ponctuels en main-d’œuvre. Toutefois, cette forme d’emploi s’accompagne d’un cadre juridique strict qui impose de nombreuses obligations à l’employeur utilisateur. Loin d’être de simples formalités administratives, ces obligations touchent à la sécurité, aux conditions de travail, à la formation et aux responsabilités partagées avec l’agence d’intérim. Ce guide détaille l’ensemble des exigences légales auxquelles les entreprises doivent se conformer pour éviter les sanctions et garantir une relation de travail équilibrée avec les travailleurs temporaires.
Fondements Juridiques du Travail Temporaire en France
Le travail temporaire en France est régi par un ensemble de textes législatifs et réglementaires qui définissent précisément les droits et obligations de chaque partie. Le Code du travail, notamment dans ses articles L.1251-1 et suivants, encadre strictement cette forme d’emploi atypique qui repose sur une relation triangulaire entre le travailleur intérimaire, l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice.
Cette relation triangulaire constitue la particularité du travail intérimaire : l’agence d’intérim est l’employeur juridique qui recrute, rémunère et gère administrativement le salarié, tandis que l’entreprise utilisatrice bénéficie de la prestation de travail et exerce l’autorité fonctionnelle sur le travailleur temporaire pendant sa mission.
Les cas de recours légaux à l’intérim
La législation française limite strictement les situations dans lesquelles une entreprise peut faire appel à des travailleurs intérimaires. Ces cas de recours sont énumérés de façon exhaustive par le Code du travail :
- Remplacement d’un salarié absent (maladie, congé, etc.)
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Emplois saisonniers
- Remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une profession libérale ou de leur conjoint
- Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (secteurs du spectacle, hôtellerie, etc.)
L’utilisation de l’intérim en dehors de ces cas constitue une infraction passible de sanctions pénales. De plus, tout recours à l’intérim dans le but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise est formellement prohibé.
La durée maximale des missions d’intérim est également encadrée par la loi. Elle varie généralement de 9 à 18 mois selon le motif de recours, incluant les éventuels renouvellements. Un délai de carence doit être respecté entre deux missions successives sur un même poste, sauf exceptions prévues par la loi.
Ces règles strictes visent à éviter que l’intérim ne devienne un moyen de contourner les protections associées au contrat à durée indéterminée (CDI), qui demeure la forme normale et générale de la relation de travail en droit français.
Pour formaliser cette relation triangulaire, deux contrats distincts sont nécessaires : le contrat de mission entre l’agence d’intérim et le travailleur temporaire, et le contrat de mise à disposition entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. Ces deux contrats doivent impérativement mentionner le motif précis de recours à l’intérim, faute de quoi ils pourraient être requalifiés en CDI.
Obligations Préalables à l’Accueil du Travailleur Intérimaire
Avant même l’arrivée du travailleur temporaire dans ses locaux, l’entreprise utilisatrice doit satisfaire à plusieurs obligations légales qui conditionnent la validité et la sécurité de la mission d’intérim.
Vérification du contrat de mise à disposition
L’employeur utilisateur doit s’assurer que le contrat de mise à disposition établi avec l’agence d’intérim contient toutes les mentions obligatoires prévues par l’article L.1251-43 du Code du travail. Ce document doit préciser :
- Le motif précis de recours à l’intérim
- La durée prévisible de la mission
- Les caractéristiques particulières du poste à pourvoir
- La qualification professionnelle exigée
- Le lieu de la mission et l’horaire de travail
- La nature des équipements de protection individuelle
- Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes
Cette vérification n’est pas une simple formalité administrative. Elle constitue une garantie juridique pour l’entreprise utilisatrice, car en cas de contentieux ultérieur, notamment en matière de requalification du contrat, c’est sur la base de ces éléments que sera jugée la légalité du recours à l’intérim.
Évaluation des risques spécifiques au poste
Avant l’arrivée de l’intérimaire, l’employeur utilisateur doit procéder à une évaluation des risques professionnels spécifiques au poste qui sera occupé. Cette obligation découle directement de son devoir général de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs présents dans son établissement, qu’ils soient salariés permanents ou temporaires.
Cette évaluation doit être formalisée dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) de l’entreprise et doit servir de base pour déterminer les mesures de prévention nécessaires. Les risques identifiés doivent être communiqués à l’agence d’intérim qui a l’obligation d’en informer le travailleur temporaire.
Pour les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, une formation renforcée à la sécurité est obligatoire. La liste de ces postes doit être établie par l’employeur utilisateur, après avis du médecin du travail et du Comité Social et Économique (CSE).
Organisation de la visite médicale
Si le poste à pourvoir figure sur la liste des postes à risques particuliers, le travailleur intérimaire doit bénéficier d’une visite médicale d’aptitude avant sa prise de poste. Cette visite relève de la responsabilité de l’agence d’intérim, mais l’entreprise utilisatrice doit s’assurer qu’elle a bien eu lieu.
Pour les autres postes, une visite d’information et de prévention doit être réalisée dans les trois mois suivant la prise de poste. Toutefois, si le travailleur temporaire est affecté à un poste identique à celui occupé lors d’une précédente mission dans la même entreprise et que sa dernière visite médicale date de moins de deux ans, une nouvelle visite n’est pas nécessaire.
L’entreprise utilisatrice doit par ailleurs informer le service de santé au travail de l’agence d’intérim des caractéristiques du poste et des risques professionnels associés pour permettre une surveillance médicale adaptée.
Obligations en Matière de Sécurité et de Formation
La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires constitue une responsabilité majeure de l’entreprise utilisatrice. Cette obligation prend une dimension particulière pour les travailleurs temporaires qui, en raison de leur méconnaissance de l’environnement de travail, sont statistiquement plus exposés aux risques d’accidents.
L’accueil sécurité obligatoire
Dès l’arrivée du travailleur intérimaire, l’entreprise utilisatrice doit organiser un accueil sécurité formalisé. Cette étape n’est pas optionnelle et doit être documentée. Elle comprend :
- La présentation des risques spécifiques à l’entreprise et au poste de travail
- Les consignes de sécurité générales de l’établissement
- Les procédures d’urgence (évacuation, incendie, etc.)
- La localisation des équipements de sécurité
- Les coordonnées des acteurs de la prévention (secouristes, référent sécurité, etc.)
Cet accueil doit être adapté au profil du travailleur temporaire, à son niveau de qualification et à son expérience professionnelle. Pour les travailleurs étrangers, l’entreprise utilisatrice doit s’assurer que les informations sont comprises, au besoin en fournissant des documents traduits.
Formation renforcée pour les postes à risques
Lorsque le travailleur temporaire est affecté à un poste figurant sur la liste des postes à risques particuliers, l’entreprise utilisatrice doit lui dispenser une formation renforcée à la sécurité. Cette formation, plus approfondie que le simple accueil sécurité, doit permettre au travailleur d’acquérir les compétences nécessaires pour se protéger efficacement des risques spécifiques au poste.
La durée et le contenu de cette formation ne sont pas fixés par la loi, mais doivent être proportionnés aux risques identifiés. Elle doit être dispensée par des personnes compétentes et faire l’objet d’une traçabilité rigoureuse (feuilles d’émargement, attestations de formation, etc.).
En cas d’accident du travail, l’absence de formation renforcée pour un poste à risques peut entraîner une faute inexcusable de l’employeur utilisateur, avec des conséquences financières potentiellement lourdes.
Fourniture et entretien des équipements de protection
La fourniture des équipements de protection individuelle (EPI) relève de la responsabilité de l’entreprise utilisatrice, sauf disposition contraire prévue dans le contrat de mise à disposition. Ces équipements doivent être adaptés aux risques identifiés et aux caractéristiques physiques du travailleur.
L’entreprise utilisatrice doit :
- Fournir des EPI conformes aux normes en vigueur
- Former le travailleur temporaire à leur utilisation correcte
- Vérifier le port effectif de ces équipements
- Assurer leur entretien et leur remplacement si nécessaire
Pour les équipements de protection nécessitant un ajustement personnel (comme certains harnais de sécurité ou protections auditives sur mesure), l’entreprise utilisatrice doit prévoir un temps d’adaptation suffisant.
Concernant les vêtements de travail, la jurisprudence considère qu’ils relèvent également de la responsabilité de l’entreprise utilisatrice lorsqu’ils sont imposés pour des raisons de sécurité ou d’image de l’entreprise.
La formation à l’utilisation des équipements de travail spécifiques est aussi une obligation incontournable. Aucun travailleur temporaire ne doit être affecté à un poste nécessitant l’utilisation d’équipements ou de produits dangereux sans avoir reçu une formation appropriée.
Conditions de Travail et Égalité de Traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les travailleurs intérimaires et les salariés permanents constitue un pilier fondamental du droit de l’intérim. L’entreprise utilisatrice doit veiller à son respect dans tous les aspects de la relation de travail.
Rémunération et avantages sociaux
Bien que le salaire soit versé par l’agence d’intérim, c’est l’entreprise utilisatrice qui détermine son montant. Conformément au principe de parité de traitement, la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à celle qu’aurait perçue un salarié permanent de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
Cette parité s’applique non seulement au salaire de base, mais aussi à l’ensemble des éléments de rémunération :
- Primes liées au poste de travail (prime de salissure, prime de froid, etc.)
- Majorations pour heures supplémentaires
- Primes d’ancienneté (calculées sur la base des missions précédentes dans l’entreprise)
- Indemnités compensatrices de congés payés (10% minimum du salaire total brut)
- Indemnité de fin de mission (10% du salaire total brut, sauf exceptions)
L’entreprise utilisatrice doit fournir à l’agence d’intérim toutes les informations nécessaires pour établir une fiche de paie conforme à ce principe d’égalité. Toute dissimulation d’information ou sous-évaluation délibérée peut engager sa responsabilité juridique.
Durée du travail et conditions d’exécution
Les travailleurs temporaires sont soumis aux mêmes règles de durée du travail que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Celle-ci doit veiller au respect :
Des durées maximales de travail (10 heures par jour et 48 heures par semaine en règle générale)
Des temps de pause obligatoires (20 minutes pour 6 heures de travail consécutives)
Du repos quotidien (11 heures consécutives minimum)
Du repos hebdomadaire (35 heures consécutives minimum)
L’entreprise utilisatrice est tenue d’enregistrer précisément le temps de travail des intérimaires et de transmettre ces informations à l’agence d’intérim pour l’établissement de la paie. Tout dépassement des horaires prévus dans le contrat de mission doit faire l’objet d’un avenant.
Les conditions matérielles d’exécution du travail doivent être identiques à celles des salariés permanents : accès aux installations collectives (restaurant d’entreprise, salle de repos, douches, etc.), aux transports collectifs, et aux services sociaux de l’entreprise.
Droits collectifs et représentation
Les travailleurs intérimaires bénéficient de droits collectifs qui doivent être respectés par l’entreprise utilisatrice :
Ils peuvent participer aux élections professionnelles de l’entreprise utilisatrice s’ils remplissent les conditions d’ancienneté requises (3 mois pour être électeur, 6 mois pour être éligible).
Ils peuvent s’adresser aux représentants du personnel de l’entreprise utilisatrice pour toute réclamation concernant leurs conditions de travail.
Ils bénéficient du droit d’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail.
L’entreprise utilisatrice doit informer les travailleurs temporaires de l’existence et du rôle des instances représentatives du personnel lors de l’accueil. Elle doit également prendre en compte les travailleurs intérimaires dans le calcul des effectifs pour déterminer certaines obligations légales (mise en place du CSE, nombre de représentants, etc.), au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
En matière de discrimination, l’entreprise utilisatrice est soumise aux mêmes interdictions que pour ses salariés permanents. Elle ne peut traiter défavorablement un travailleur temporaire en raison de son statut d’intérimaire ou de tout autre critère prohibé par la loi (sexe, âge, origine, etc.).
Responsabilités en Cas d’Incident ou d’Accident
La relation triangulaire caractéristique de l’intérim complexifie la détermination des responsabilités en cas d’incident ou d’accident. L’entreprise utilisatrice, en tant que détentrice du pouvoir de direction et de contrôle pendant la mission, assume des responsabilités spécifiques qu’elle doit connaître et anticiper.
Accidents du travail : procédures et responsabilités
En cas d’accident du travail survenant à un intérimaire, l’entreprise utilisatrice doit suivre une procédure précise :
- Prodiguer les premiers soins nécessaires
- Informer immédiatement l’agence d’intérim (employeur légal)
- Remplir une déclaration d’accident détaillée et la transmettre à l’agence sous 24 heures
- Conserver une copie de cette déclaration
- Prendre les mesures nécessaires pour éviter la répétition d’un accident similaire
Si l’entreprise utilisatrice n’informe pas l’agence d’intérim dans les délais, elle s’expose à devoir rembourser à cette dernière l’intégralité des dépenses engagées suite à l’accident.
La responsabilité de l’entreprise utilisatrice peut être engagée à plusieurs niveaux :
Sur le plan civil, en cas de manquement à son obligation de sécurité
Sur le plan pénal, en cas d’infraction aux règles d’hygiène et de sécurité
Sur le plan de la faute inexcusable, si elle avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour en protéger le travailleur
La reconnaissance d’une faute inexcusable entraîne une majoration des indemnités versées à la victime, à la charge de l’entreprise utilisatrice.
Gestion des situations de harcèlement et discrimination
L’entreprise utilisatrice a l’obligation de protéger tous les travailleurs présents dans ses locaux, y compris les intérimaires, contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et toute forme de discrimination.
En cas de signalement d’une situation de harcèlement impliquant un travailleur temporaire, l’entreprise utilisatrice doit :
- Prendre immédiatement des mesures pour faire cesser les faits signalés
- Mener une enquête interne approfondie
- Informer l’agence d’intérim de la situation
- Prendre des sanctions contre les auteurs si les faits sont avérés
- Mettre en place des mesures de prévention pour éviter la répétition de tels incidents
La jurisprudence reconnaît la responsabilité conjointe de l’agence d’intérim et de l’entreprise utilisatrice en matière de protection contre le harcèlement. L’inaction de l’entreprise utilisatrice face à une situation de harcèlement peut entraîner sa condamnation pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.
Rupture anticipée de la mission
La rupture anticipée d’une mission d’intérim est strictement encadrée par la loi. L’entreprise utilisatrice ne peut y recourir que dans trois cas :
- Faute grave du travailleur temporaire
- Force majeure
- Inaptitude médicale constatée par le médecin du travail
En dehors de ces cas, toute rupture anticipée engage la responsabilité de l’entreprise utilisatrice qui devra verser à l’agence d’intérim l’intégralité des sommes dues jusqu’au terme initial de la mission.
En cas de rupture pour faute grave, l’entreprise utilisatrice doit formaliser précisément les faits reprochés et les communiquer à l’agence d’intérim, qui reste seule habilitée à prendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.
La notion de force majeure est interprétée de manière très restrictive par les tribunaux. Une baisse d’activité, même importante, ne constitue pas un cas de force majeure justifiant une rupture anticipée.
En cas d’inaptitude médicale, l’entreprise utilisatrice doit immédiatement en informer l’agence d’intérim et ne peut maintenir le travailleur temporaire à son poste, même pour une courte durée.
Stratégies de Conformité et Bonnes Pratiques
Face à la complexité des obligations légales en matière d’intérim, les entreprises utilisatrices ont tout intérêt à mettre en place des stratégies de conformité proactives. Ces approches permettent non seulement d’éviter les sanctions, mais aussi d’optimiser la collaboration avec les agences d’intérim et les travailleurs temporaires.
Mise en place d’un protocole d’accueil dédié
L’élaboration d’un protocole d’accueil spécifique aux travailleurs intérimaires constitue une pratique recommandée. Ce protocole peut prendre la forme d’un document formalisé comprenant :
- Un parcours d’intégration standardisé
- Une check-list des informations à transmettre
- Un livret d’accueil adapté aux intérimaires
- Un système de parrainage par un salarié expérimenté
- Des évaluations régulières pendant la mission
Ce protocole doit être conçu en collaboration avec les services ressources humaines, le service prévention-sécurité et les représentants du personnel. Il doit être régulièrement mis à jour pour intégrer les évolutions réglementaires et les retours d’expérience.
L’accueil physique du travailleur temporaire doit être préparé en amont : badge d’accès, équipements de travail, poste informatique si nécessaire, etc. Cette préparation matérielle témoigne du professionnalisme de l’entreprise et facilite l’intégration rapide de l’intérimaire.
Collaboration efficace avec les agences d’intérim
Une communication fluide avec les agences d’intérim est fondamentale pour garantir le respect des obligations légales. Les entreprises utilisatrices ont intérêt à :
Établir des partenariats durables avec un nombre limité d’agences plutôt que de multiplier les prestataires
Élaborer des fiches de poste détaillées pour chaque mission, incluant les compétences requises et les risques associés
Organiser des visites régulières des locaux pour les responsables d’agences
Mettre en place des points de suivi périodiques pendant les missions
Partager les procédures internes pertinentes avec les agences
Ces pratiques permettent aux agences de mieux comprendre les besoins spécifiques de l’entreprise et de proposer des candidats plus adaptés, réduisant ainsi le turnover et les risques associés à l’intégration de nouveaux travailleurs.
La transmission d’informations précises sur les conditions de travail et les risques professionnels est particulièrement critique. L’entreprise utilisatrice doit fournir à l’agence d’intérim tous les éléments nécessaires pour que cette dernière puisse remplir ses propres obligations d’information envers le travailleur temporaire.
Outils de suivi et de traçabilité
La mise en place d’outils de suivi dédiés aux missions d’intérim permet de documenter le respect des obligations légales et de disposer d’éléments probants en cas de contrôle ou de litige.
Ces outils peuvent inclure :
- Un registre des travailleurs temporaires présents dans l’entreprise
- Des attestations de formation et d’information signées par les intérimaires
- Des fiches de suivi des missions documentant les incidents éventuels
- Un tableau de bord des durées cumulées des missions pour éviter les dépassements
- Un système d’alerte sur les délais de carence à respecter entre deux missions
L’utilisation d’un logiciel de gestion des ressources humaines intégrant un module spécifique pour les travailleurs temporaires peut grandement faciliter ce suivi. Ces solutions permettent notamment d’automatiser les vérifications de conformité et de générer des alertes en cas de risque de non-conformité.
La traçabilité des formations dispensées aux travailleurs temporaires mérite une attention particulière. Pour chaque formation, l’entreprise utilisatrice devrait conserver :
Le programme détaillé
Les feuilles d’émargement
Les résultats des évaluations éventuelles
L’identité et la qualification des formateurs
Cette documentation constitue un élément de preuve déterminant en cas d’accident, particulièrement pour démontrer que l’entreprise a rempli son obligation de formation renforcée pour les postes à risques.
Anticipation des contrôles et litiges potentiels
La préparation aux contrôles de l’Inspection du travail ou aux litiges potentiels avec des travailleurs temporaires doit faire partie de la stratégie globale de conformité.
Cette préparation suppose :
Une veille juridique régulière sur l’évolution du droit de l’intérim
Des audits internes périodiques des pratiques liées à l’intérim
La centralisation et l’archivage méthodique des documents relatifs aux missions
La formation des managers aux spécificités de l’encadrement des intérimaires
En cas de contrôle, l’entreprise utilisatrice doit être en mesure de présenter rapidement :
Les contrats de mise à disposition
Les preuves des formations dispensées
Les registres de sécurité incluant les intérimaires
Les éléments attestant du respect du principe d’égalité de traitement
Une approche proactive de la conformité permet non seulement d’éviter les sanctions financières et pénales, mais contribue également à la réputation de l’entreprise auprès des agences d’intérim et facilite l’accès aux meilleurs profils de travailleurs temporaires.
Perspectives d’Évolution et Enjeux Futurs
Le cadre juridique de l’intérim connaît des évolutions constantes qui reflètent les transformations du marché du travail et les nouvelles attentes sociales. Les entreprises utilisatrices doivent anticiper ces changements pour adapter leurs pratiques et maintenir leur conformité légale.
Digitalisation et nouvelles formes d’intérim
La digitalisation transforme progressivement le secteur de l’intérim avec l’émergence de plateformes en ligne qui mettent directement en relation les entreprises et les travailleurs temporaires. Ces nouveaux intermédiaires, parfois qualifiés d’agences d’intérim digitales, soulèvent des questions juridiques inédites.
Les entreprises utilisatrices doivent être vigilantes quant au statut réel de ces plateformes et s’assurer qu’elles disposent bien des autorisations nécessaires pour exercer l’activité d’entreprise de travail temporaire. L’utilisation d’une plateforme non conforme pourrait exposer l’entreprise à des risques de requalification des contrats et à des poursuites pour travail dissimulé.
La dématérialisation des contrats de mission et de mise à disposition est désormais possible, sous réserve du respect de certaines conditions techniques garantissant l’intégrité des documents. Cette évolution simplifie les démarches administratives mais ne dispense pas l’entreprise utilisatrice de vérifier la conformité des contrats.
L’utilisation croissante de l’intelligence artificielle dans le matching entre offres et candidats intérimaires soulève également des questions en matière de discrimination algorithmique que les entreprises utilisatrices devront intégrer dans leur analyse de risques.
Renforcement des obligations en matière de RSE
Les exigences en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) s’étendent progressivement à la gestion des travailleurs temporaires. Les entreprises utilisatrices sont de plus en plus incitées à intégrer leurs pratiques d’intérim dans leur politique RSE globale.
Cette tendance se manifeste notamment par :
- L’inclusion des travailleurs temporaires dans le périmètre des rapports extra-financiers
- La prise en compte de l’intérim dans les négociations sur la Qualité de Vie au Travail (QVT)
- L’extension des chartes éthiques aux relations avec les agences d’intérim
- L’intégration de critères sociaux dans la sélection des agences partenaires
Les entreprises utilisatrices devront progressivement rendre compte de leurs pratiques en matière d’intérim dans leur Déclaration de Performance Extra-Financière (DPEF) ou leurs rapports volontaires, notamment concernant les taux d’accident, les actions de formation et les conditions d’intégration des travailleurs temporaires.
La transition écologique impacte également le secteur de l’intérim, avec une attention croissante portée à l’empreinte carbone liée aux déplacements des intérimaires et à la gestion dématérialisée des contrats et documents administratifs.
Vers une flexisécurité à la française
Le concept de flexisécurité, qui vise à concilier la flexibilité pour les entreprises et la sécurité pour les travailleurs, influence progressivement la réglementation de l’intérim en France.
Cette évolution se traduit par le développement de dispositifs comme le CDI intérimaire, qui offre aux travailleurs temporaires une plus grande stabilité d’emploi tout en préservant la souplesse d’utilisation pour les entreprises utilisatrices. Ces contrats hybrides modifient la relation triangulaire traditionnelle et créent de nouvelles obligations pour l’ensemble des parties.
Les entreprises utilisatrices devront adapter leurs pratiques à ces nouvelles formes contractuelles, notamment en matière de planification des missions et de gestion des intermissions.
La tendance à la portabilité des droits sociaux entre différents statuts d’emploi pourrait également modifier les obligations des entreprises utilisatrices, notamment concernant la formation professionnelle et la prévoyance.
Face à ces évolutions, les entreprises utilisatrices ont intérêt à participer aux réflexions sectorielles sur l’avenir de l’intérim et à maintenir un dialogue social constructif sur ces questions, afin d’anticiper les changements réglementaires et d’y adapter leurs pratiques.
L’intérim s’inscrit dans une dynamique plus large de transformation du travail, avec le développement de formes d’emploi hybrides qui brouillent les frontières traditionnelles entre salariat et prestation de service. Cette complexification du paysage juridique renforcera probablement la nécessité pour les entreprises utilisatrices de disposer d’une expertise juridique spécifique en matière de travail temporaire.